三分之一效应（管理者一定要熟知奇特的“三分之一理论”）
导语：一个纪录片 ， 说在蚁群之中 ， 有一个奇特的“三分之一理论” 。
科学家随机观察一个蚁群 ， 有三分之一在努力搬砖 ， 有三分之一随便搞搞 ， 还有三分之一干脆就在磨洋工 ， 什么都不干 。科学家把那努力搬砖的三分之一挑出来 ， 让他们单独工作 ， 结果呢 ， 这三分之一里又出现了“努力、一般、磨洋工”的三个群体 。。。
所以 ， 自然界的三分之一理论 ， 折射到人类社会 ， 你也会发现类似的景象：一个集体里 ， 总有人努力工作 ， 也总有人偷懒摸鱼 。在这种公司里 ， 一个认真工作的人会觉得尴尬 ， 而混吃等死的人仿佛找到了组织 。
他们那种人 ， 成天只讨论一件事：对工作如何更加偷工减料还不被老板发现 ， 如何能够找到更加不在乎行业尊严的职位 。
所以企业一定要警惕那些摸鱼或磨洋工的“群体” ， 他们不努力 ， 甚至还要抢别人功劳的 ， 最后也能拿到跟大家相同的报酬 ， 别的员工不禁发问：那我努力还有什么意义？
这就是著名的“三分之一理论” ， 身为老板或管理者一定要注意 。
究其原因 ， 就是只重视过程 ， 不重视结果 ， 管理层或员工没有危机感 ， 核心部门积极性不高 。
分享一种最具有激励性的KSF薪酬设计实操案例（行业差异自己变通参考对照调整）KSF增值加薪法：
KSF模式是最能体现管理者和企业共赢的模式 ， 它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道 ， 并在每一个渠道上找到平衡点 ， 超出平衡点即做出分配细节 ， 这个模式分配的不是企业既有的利润 ， 而是一种超价值的分配 ， 要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易 ， 企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入 。
- 什么叫KSF
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KSF薪酬全绩效模式：
基于人本增值的加薪方案（数据说话、结果导向、效果付费、价值分割、薪酬分块 。）
在销售业绩之外 ， 根据业务开发存在的问题及公司的工作需求 ， 提出更高更多的要求 ， 例如：
- 高毛利产品销售指标
回款率指标
新市场开发销售指标
客户开发或服务成本指标
新客户开发销售（数量或金额）指标
【管理者一定要熟知奇特的“三分之一理论” 三分之一效应】客户投诉率或数量指标
客户服务满意度指标
客户有效服务数量指标
协助开发产品指标
操作：以过去的实现值作为基点 ， 超过这个基点（也可以建共识标准）就可以给予奖励加薪！推荐阅读